Trabajador o colaborador

Mucho se habla de las cualidades, características de un buen líder, muchos autores resaltan un modelo de liderazgo sobre otro, y poco hemos visto o leído de las habilidades, cualidades y características de un buen colaborador o trabajador.

Sin importar el nivel jerárquico, posición, área o puesto al que entre un nuevo trabajador debería tener o asumir las siguientes características; y esto no hablando en términos de la empresa sino del mismo trabajador.

Iniciemos entendiendo por qué ahora les denominamos colaboradores y no trabajadores, más que una moda o una forma de suavizar la relación laboral, tiene un significado en lo profundo del entendimiento de ambas palabras.

Según la Ley: El trabajo es un derecho humano, universal y un deber social inalienable, intransferible e irrenunciable. No es un artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y reconocimiento a la diferencia entre hombres y mujeres, debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico digno para él o la trabajadora y sus dependientes.

Trabajador: persona física que con la edad legal mínima presta servicios retribuidos subordinados a otra persona, a una empresa o institución. Si su edad es menor a la legal establecida, puede considerarse trabajo infantil y puede ser ilegal a menos que tenga, en ciertos casos, permiso de sus padres o tutores.

Colaborador: Adj. Que colabora. Usado también como sustantivo.

Colaborador: persona que colabora o participa con otros en la consecución de un trabajo y logro de una meta común.

Cuando una persona solicita un trabajo en la compañía se establece un acuerdo en el que las condiciones laborales, la remuneración y las actividades a realizar, la forma en que se medirá los avances y resultados, se definen de manera previa, y la persona aun sin ser trabajador o colaborador; acepta dichos términos los cuales están amparados y respaldados por la ley.

Con este entendido, una vez que se aceptan dichos acuerdos, se firma un contrato laboral en términos legales, y la persona pasa a tener un rol de “Trabajador”, se compromete a cumplir los acuerdos, así como la empresa lo deberá hacer. Entonces inicia un periodo de adaptación en donde se busca convertir al trabajador en un colaborador, a este periodo de transición se le denomina onboarding. Y este proceso es conjunto y colaborativo entre RRHH, jefes inmediatos, así como el mismo trabajador.

Pero, entonces, ¿Qué responsabilidades debe tener el trabajador?, aparte de las legales y el cumplimiento de políticas y procedimientos acordes a su posición, el trabajador debería:

1. Buscar entender la cultura de la empresa.
2. Buscar entender la manera en que se interrelaciona los individuos de los diferentes grupos.
3. Buscar entender la dinámica social, cultural y de interés intra y extramuros de la empresa.

Una vez que ha entendido, está en su derecho y obligación de asumir; si la compañía es la que él está buscando, de ser así podría continuar a la siguiente etapa a fin de convertirse en un colaborador, para ello debería:

1. Adecuarse a la cultura de la empresa.
2. Adecuarse a la manera en que se interrelaciona los individuos de los diferentes grupos.
3. Adecuarse a la dinámica social, cultural y de interés intra y extramuros de la empresa.

Sí, sé que lo que estamos describiendo es un proceso de maduración social, la cual se da cuando el individuo posee la habilidad de inteligencia social no como un elemento extra o en consecuencia de la inteligencia emocional; sino como una competencia de desarrollo que le permitirá al trabajador convertirse en un colaborador.

Hoy en día la Inteligencia social es clave de la adaptación y adecuación al puesto tanto por parte del trabajador como de la empresa y sus integrantes; entonces diríamos que, ¿esta conversión solo es una habilidad o competencia denominada inteligencia social?

No; no es así de simple, en todo proceso de integración y adaptación existe dos dimensiones que son las acciones o actividades y los comportamientos, las primeras se expresan en los procesos, mientras que los segundos se ven reflejados en la cultura y las políticas.

De tal manera que, el trabajador para convertirse en colaborador debería; según la curva de adaptación al puesto y aprendizaje, estar adecuando y adaptando su personalidad en los comportamientos y acciones acordes a la empresa, durante al menos 1 año para empezar a crear las nuevas redes neuronales de acciones y comportamiento.

El trabajador debe:

	Comportamientos (soft)	Acciones (hard)
1.º mes	Entender y adaptarse a la cultura, interrelaciones y dinámica social de la empresa.	Aprender y acatar cumpliendo los procesos de nivel de baja complejidad de su puesto.
2.º mes	Ser parte de la cultura, interrelaciones y dinámica social de la empresa.	Aprender y acatar cumpliendo los procesos de nivel de media complejidad de su puesto.
3.º mes	Vivir la cultura, interrelaciones y dinámica social de la empresa.	Aprender y acatar cumpliendo los procesos de nivel de alta complejidad de su puesto.
4.º al 6.º mes	Ser un apasionado de la cultura, interrelaciones y dinámica social de la empresa.	Ser responsable de sus actividades y del cumplimiento de la política sobre las que tiene injerencia.
7.º al 12 avo mes	Promover la cultura, interrelaciones y dinámica social de la empresa.	Realizar análisis de los desperdiciadores originados por él o y su afectación en los resultados de la organización.

Podemos observar que durante el primer año el trabajador se está formando, técnicamente después del 3.er mes podríamos decir que deja de ser un aprendiz dentro de la compañía y pasa a ser un colaborador.

Algunos de los errores que cometemos como trabajadores de nuevo ingreso son:

1. Repetir patrones de conducta de empleos anteriores.
2. Querer hacer las cosas como, las hacíamos en el anterior empleo.
3. Asumir que las culturas son similares.
4. Asumir que por ser experto o porque me contrataron debo decir cómo se hacen las cosas.
5. No hacer un diagnóstico del estado actual de mi puesto.
6. Ahogarme en la problemática actual de la empresa sin un análisis previo.
7. Querer saber todo en poco tiempo.
8. No estar dispuesto a aprender.
9. Juzgar procesos, políticas, cultura sin entender su origen.
10. No escuchar a nuestros compañeros y jefe con una perspectiva de aprendizaje.

Por otra parte, algunos jefes caen en los siguientes errores con personal de nuevo ingreso:

1. Asumir que el nuevo trabajador es igual al que se fue (para bien o para mal).
2. Asumir que sabe todo y por ello no necesito formarlo ni capacitarlo.
3. Asumir que es responsabilidad de RR. HH. la actitud del nuevo trabajador.
4. Asumir que el trabajador debe saber integrarse sin mi ayuda.
5. Creer que porque le dimos el proceso a leer o lo tiene diagramado, el trabajador lo hará.
6. Asumir que en el mercado hay otra persona que hace exactamente todo lo que hacía quién se fue.
7. Creer que me cuesta más capacitarlo que traer a alguien que cumpla al 100%
8. Imaginar que con solo unas horas que le dedique el trabajador entenderá las metas.
9. No dar importancia a la curva de adaptación al puesto.
10. No entender ni conocer la curva de adaptación al puesto.
11. Esperar que por una especie de magia el trabajador se convierta en 5 días o si se puede menos en un colaborador que aporta, apoya y promueve las metas de la empresa.

Hasta ahora podemos decir que un trabajador se convierte en un colaborador después de los 3 primeros meses, siempre y cuando trabajemos de manera conjunta entre RR. HH. y jefes, así como el mismo trabajador asuma su rol y tenga interés de integrarse y vivir la filosofía de la compañía.

Entonces un trabajador debería tener las siguientes características mínimas

1. Seguimiento de órdenes.
2. Cumplir políticas y procedimientos.
3. Escucha activa
4. Actitud de aprendiz
5.  Inteligencia social (cognición social)
6. Aprendizaje al vuelo