Es una pregunta sencilla que algunos ejecutivos empiezan a responder de una manera más asertiva, sin embargo hace falta un proceso de maduración en este aspecto, debido a que no se ha hecho consciente el verdadero valor de un individuo desde un punto de vista de aporte económico (capital humano).
Muchas empresas utilizamos el concepto de capital humano sin ver su dimensión cuantitativa, y seguimos moviéndonos en la dimensión cualitativa, el concepto en si lo hemos utilizado alejándonos del aspecto financiero. El enfoque que tenemos en la firma para capital humano es una persona debe reflejar una rentabilidad de 19 veces el valor de su sueldo (expresado en porcentaje seria 1900%). Debemos aclarar que esto es lo mínimo esperado, y así podríamos hablar de un trabajador autosustentable (es decir el mismo genera el sueldo que sobre él ejerceremos y se paga su proceso de adaptación al puesto y capacitación). Sin alejarnos del tema inicial del que trata este artículo, podríamos decir que un colaborador “capital humano” debería generar un beneficio económico por las actividades que realiza. Así que la respuesta seria sencilla, el trabajador vale para su compañía por los beneficios económicos que aporta mediante su trabajo. La medición es sencilla y simple sobre un colaborador se realiza una inversión (sueldo, incluyendo prestaciones, capacitación, etc…), y el debería mes a mes generar un beneficio económico, eh aquí el primer gran problema, no la generación del mismo, sino su medición y monitoreo. Para ello seamos simplistas, dentro de una empresa solo existe dos maneras de generar dinero (aunque muy estrictamente solo una), estas son:
- A través de las ventas
- A través de los ahorros (ahorros reales no ficticios como dejar de gastar)
Siguiendo con esta línea simplista las áreas core (comercial y manufactura) son las encargadas de generar ventas, mientras que el resto de las áreas denominadas staff (finanzas, tecnología de Información y recursos humanos) son las encargadas de generar ahorros. La manera de generar estos ahorros es sencilla si hacemos énfasis en que las áreas core se enfocan en la productividad (es decir “volumen vendido”), y las áreas staff se enfocan en eficiencia (optimizar el tiempo lo que a su vez permitirá incrementar el volumen o bien optimizar alguno de los tres recursos: financiero, material ó humano, así como la generación de capital estructural).
Es importante que tanto el colaborador como la compañía enfoque sus esfuerzos en estas dos maneras de generar dinero para la compañía, y empiecen a administrar el mismo, entonces podremos afirmar que la empresa está administrando capital humano, en caso contrario seguiremos una administración del recurso humano.
Como profesionista cuando un reclutador te cuestiona ¿cuánto vales para la empresa? no deberá referirse, a ¿cuánto aspiras ganar?, la orientación será: ¿cuánto es el aporte económico que generas? Bajo este contexto tus logros deberán estar alineados a la rentabilidad que generas mediante los conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia que posees, y pones en práctica en tu trabajo diario, alineándote a la filosofía de la compañía y sus políticas organizacionales. En otro artículo tocaremos más a detalle la importancia de que el capital humano (trabajadores que generan al menos 19 veces el valor de su sueldo) se alinee a la filosofía organizacional.
Para poder responder esta sencilla pregunta nuestro principal objetivo como profesionistas será empezar a medir dicho aporte, y al final de cada año evaluar junto con nuestro jefe directo el mismo, esta buena práctica no solo te mantiene en un enfoque financiero para la empresa, permite realizar propuesta de mejora de sueldo, o bien propuestas de sueldo dinámicas que permitan compartir la riqueza.
Una excelente manera de venderte como profesionista seria no solo hablar de tus logros (dimensión cualitativa), también deberíamos hablar del aporte económico generado (dimensión cuantitativa), la última parte será, no solo mostrar experiencia, sino demostrar expertise. En la firma conceptualizamos a la experiencia como la repetición de las cosas sabiendo resolver los problemas típicos del suceso o evento, mientras que la expertise es resolver los problemas atípicos en diferentes escenarios.
Estos conceptos experiencia y expertise nos permiten catalogar a dos tipos de trabajadores el primero sería el capital humano, el segundo será el talento humano. Esta idea nos da pauta para un artículo posterior acerca del talento humano.
Por ahora nos quedaremos con una sola pregunta como profesionista, soy un recursos humano, un capital humano o un talento humano? Para cualquier comentario o duda al respecto de estos artículos ponemos a disposición el siguiente email: consultor@talententwicklungs.com