Por - Miguel Rosas

Talentintegrator

Talentintegrator®

Actualmente la función del reclutador o responsable de atracción de talento es clave en la operación de las empresas, es el enlace entre la oferta laboral y los resultados sobresalientes de una compañía, y forma parte de una cadena de talento que asegura la sustentabilidad de la empresa.

Sin embargo, el reconocimiento y valía por parte de algunas compañías, así como de algunas posiciones dentro de las mismas, merma la función que la posición realiza; mientras que, en otras, la persona que ocupa la posición no posee las competencias necesarias.

Es interesante observar que existe una creciente demanda de oferta laboral y el desempleo se incrementa, varios de nuestros clientes nos preguntan que si esto es una situación particular de ellos o es una realidad en el mercado. Algunos expertos de reclutamiento y de atracción de talento mencionan que se debe a que no existe talento dentro de la oferta laboral de su mercado.

Mientras que los candidatos que están de manera activa en la oferta del mercado laboral comentan; que las condiciones no son las idóneas para ellos, por sueldo, prestaciones, cultura, distancia, desarrollo.

Hasta ahora podemos observar que tenemos un sistema con múltiples variables, y la manera “lógica” y tal vez más “sensata” es trabajar este sistema en pequeños subsistemas e ir controlando cada variable de manera independiente y aislada. Desafortunadamente este modelo de trabajo no funciona del todo ya que la función del reclutador o del responsable de atracción de talento forma parte de un sistema homeostático, el cual sufre transformaciones estructurales en igual medida que el contexto sufre transformaciones.

Hablando en un día normal se controla una variable (sueldo competitivo) sin embargo no está alineada a la variable spam of control o a la variable nivel de responsabilidad, clima organizacional, etc es aquí donde el responsable de reclutar o atraer talento pierde oportunidades y el candidato detrimenta su confianza en el proceso y en la empresa.

La solución es identificar que la compañía es un sistema altamente homeostático, con un elevado índice de entropía (es el desgaste que el sistema presenta por el transcurso del tiempo o por el funcionamiento del mismo), lo que nos lleva a analizar a la empresa como un sistema bajo las premisas de la teoría del control (es un campo interdisciplinario de la ingeniería y las matemáticas, que trata con el comportamiento de sistemas dinámicos).

Más allá de volvernos expertos en la teoría de control, será necesario romper el paradigma de sistemas lineales que tenemos dentro de la compañía; en donde el reclutador o encargado de atraer talento busca al mejor candidato, lo entrevista aplica test, agenda entrevistas y en algunos casos negocia oferta laboral y contrata y le notifica a partir de qué fecha inicia sus labores.

Es necesario identificar la importancia que tiene el jefe inmediato, sus compañeros, el área de recursos humanos, el comedor, las instalaciones, el producto o servicio, los clientes, el clima organizacional.

Aun cuando hoy en día muchas compañías han fortalecido sus procesos de onboarding y engagement aún no han logrado integrar de manera efectiva al personal de nuevo ingreso.

En teoría de control se tienen los siguientes conceptos: Variable controlada, Variable manipulada, Sistema, Planta, Señal de salida, Señal de referencia, Error, Señal de control, Perturbación, Control realimentado, veamos cómo se aplican a la función del reclutador o responsable de atracción de talento.

Variable controlada: Adaptación del personal de nuevo ingreso en la compañía.

Valor mínimo = 1 mes (con sistema de competencias y rentabilidad del puesto)

Valor máximo = 3 meses (debido a proceso creación de redes neuronales)

Variable manipulada: Programa Onboarding.

Sistema: Engagement.

Interviene toda la compañía

Planta: Candidato de nuevo ingreso

Señal de salida: rentabilidad del puesto.

Valor mínimo = 1 vez el valor de su sueldo

Valor optimo = 19 veces el valor de su sueldo

Señal de referencia: estándar de la actividad core del puesto (piezas, llamadas, reportes, ahorros, ventas, la actividad clave para que se le contrato).

Error: Si el personal de nuevo ingreso después del 2do mes no alcanza más del 70% del estándar del puesto (señal de referencia).

Señal de control: Supervisión diaria por parte del jefe inmediato mediante el monitoreo del cumplimento de las actividades y del estándar del puesto (señal de referencia).

Perturbación: clima organizacional, tratos inadecuados de jefe inmediato, falta de involucramiento de RH, etc.

Control realimentado: Nivel de responsabilidad del reclutador o responsable de atracción de talento durante el primer año del personal de nuevo ingreso.

Es importante identificar que el reclutador o el responsable de atracción de talento debe formar parte de programas de onboarding, engagement, retención de talento, y en general las posiciones de recursos humanos deben ser consultores y consejeros empresariales, y ser vistos y reconocidos dentro de las compañías como tales.

Como consultor deberá proveer de consejo experto en atraer y retener talento o personal a la compañía.

Como consejero debe ser una figura activa que guía y monitorea con responsabilidad la atracción y retención de talento, es la máxima autoridad en este tema.

De la misma manera que el gerente de finanzas es responsable de las operaciones y actos financieros, así el responsable de reclutamiento debe regular y establecer las políticas y procedimientos a los cuales hasta el mismo director de la compañía deberá cumplir en materia de atracción y retención de talento.

Finalmente deberá ser un integrador de talento o Talentintegrator, persona responsable de integrar el talento humano a la compañía y no únicamente el de traer personas, debe regular de manera conjunta el cumplimiento del estándar del puesto, mediante un proceso consultivo con los jefes de cada departamento, alineado a evaluaciones de desempeño que el área de DO desarrolle en conjunto con la posición para evidenciar claramente el cumplimiento (estándar del puesto) del desempeño y empezar a desarrollar talentos, mediante programas de capacitación (con el área respectiva) y premiar los desempeños alineado a un sistema de compensaciones que compartan la riqueza.

Ser Talentintegrator no es una acción aislada es una filosofía que como área de RH debemos fortalecer en la empresa, integrar una variable a un sistema no es una operación sencilla, sin embargo, un sistema integrado es aquel en el cual su nivel de coherencia interna hace que un cambio producido en cualquiera de sus subsistemas produzca cambios en los demás subsistemas y hasta en el sistema mismo.

Sé un Talentintegrator para tu compañía.