La formación del personal es uno de los pilares fundamentales del área de recursos humanos, por ello las empresas debemos enfatizar en el plan de formación de personal, este no debe ser meramente un trámite, o una justificación legal laboral, ni un espacio para cerrar brechas de áreas de mejora detectadas.
Recomendamos que el plan de formación de personal (capacitación) tenga 5 pilares tácticos con sus 5 KPI, ya que apuntaran directo a la estrategia de la compañía y a su impacto financiero; al no definir de primera mano el impacto que deseamos que tenga la formación del personal, cuando sea requerido medirlo, será un poco complicado identificar la contribución y la efectividad del plan.
En cada pilar deberemos establecer la serie de competencias que contribuyen a la formación del supercolaborador que nos interesa desarrollar de acuerdo a la cultura de nuestra compañía, será importante que este se obtenga de los planes de carrera y mapas curriculares y se administre los mapas de conocimiento. Los cinco pilares tácticos de la formación de personal son:
1. Pilar de la integración
2. Pilar de la cultura organizacional
3. Pilar de enfoque a la rentabilidad
4. Pilar de enfoque al talento
5. Pilar del enfoque al mercado
El Pilar de la integración es una de las bases de nuestro plan y representa la formación que debe tener todo el personal de la compañía para permitir la integración del nuevo personal a la empresa, en este pilar se encuentran las herramientas, técnicas y modelos de trabajo que el personal, jefes, compañeros, mentores, coach, key users así como embajadores deben tener a fin de acelerar la integración. Así también debe incluirse las competencias básicas o educativas que el colaborador debería poseer y que será necesario que key users, mentores y embajadores posean, ya que en caso de ser requerido transfieran el conocimiento a fin de que el nuevo colaborador alcance los niveles mínimos de operación del 0 al 70% de la competencia.
El impacto financiero de este pilar; será el costo – beneficio que se obtenga de la formación, para que el colaborador de recién ingreso no genere desperdicios por no cumplir el nivel de operación necesario que se espera dentro del mes 1 al mes 3 de su ingreso, los indicadores de impacto operacionales serán: desperdicios, mermas, re trabajos, tiempos desperdiciados.
Pilar de la cultura organizacional representa la cúspide de nuestra táctica en la formación de personal, reflejándose en la permanencia e integración de la cultura organizacional en el colaborador, modificando su ADN comportamental, de tal manera que el clima organizacional sea el diseñado por la cultura organizacional de la empresa, en este pilar deberemos incluir todas las competencias de valores, misión, visión, filosofías (comercial, manufactura, recursos humanos, ética), al tratarse de competencias blandas (soft skill) este plan de trabajo al menos deberá ser con una visión de 3, 5, 7 y 10 años para poder ver los resultados esperados.
El impacto financiero se verá reflejado en el ROE es decir, el beneficio que obtienen los accionistas por la permanencia y trascendencia del negocio en el mercado, esta ganancia no solo apunta a la solidez interna de la compañía, ya que refleja como su cultura crea un impacto en el mercado. Algunos de los indicadores de impacto operacional serán, clima, permanencia, sentido de pertenencia, orgullo por la empresa, las competencias blandas tendrán impacto en alguno de los 3 indicadores clave de un líder y en la eficiencia operativa.
El pilar del enfoque a la rentabilidad junto con el pilar de la integración, son los dos pilares bases que soportan el modelo de formación de personal; ya que en este, se sustenta las operaciones de la compañía, asegurando que los colaboradores cumplan con lo requerido en su puesto, es por ello que aquí se tienen las competencias funcionales o del puesto tanto blandas, como duras y a través de su desarrollo se obtiene el cumplimiento de las metas y los resultados financieros especificados por la empresa, la importancia de este pilar es la conversión de un recurso humano en capital humano (personal que aplica sus conocimientos habilidades y destrezas e inventiva en la generación de resultados en la empresa proporcionando un beneficio de 19 veces lo que se invierte en él TWK-2001).
El impacto financiero de este pilar es la rentabilidad y el beneficio se genera por los ahorros producidos como resultado de las operaciones; su impacto operacional se ve reflejado en la productividad y eficiencia (esta última en las soft skill). Entonces las mediciones son a corto plazo en periodos menores a 1 año.
Pilar de enfoque al talento; este pilar será uno de los ejecutores de resultados para exceder el cumplimiento; es decir, lograr un desempeño y se busca convertir al capital humano en talento humano (un talento humano excede las metas de manera sostenida y genera un beneficio sostenido de más de 19 veces el valor de lo que se le invierte TWK 2001). Aquí deberemos incluir las competencias que se utilizan en la optimización de los recursos.
El impacto financiero de este pilar será el ROI y será el beneficio sostenible que se mide a mediano plazo, es decir a 1 o 2 años y después pasan a formar parte del estándar de trabajo, este se ve reflejado por el incremento en ventas o bien la mejora significativa por ahorros generados en un impacto en la mejora del estándar, el impacto operacional está reflejado en el logro o cumplimiento, ya que este se deberá exceder de manera sostenible durante 1 o 2 años de aplicada la competencia, además podrá verse en el incremento del volumen de
trabajo realizado y la optimización de los recursos empleados.
El Pilar de enfoque al mercado junto con el pilar de enfoque al talento son considerados los ejecutores; y los resultados de este se verán reflejados en el mercado en el que participamos, permitiendo generar una ventaja competitiva, se puede decir que es el medio de contacto entre los pilares de enfoque al talento y de cultura organizacional, aquí estarán las competencias que: buscan exceder las expectativas del cliente, dirigir el marcado, o bien las de innovación.
El impacto financiero de este pilar será el ROA, su resultado será al medir el beneficio generado por los activos creados, por ello su medición es mediano plazo 3 a 5 años, estos activos se podrán ver en filosofías, sistemas, modelos y técnicas creadas para modificar el comportamiento del mercado de manera favorable para la compañía. A nivel operacional, los indicadores los podremos agrupar en 3 grandes grupos: capital comercial, capital proceso y capital innovación; es decir, aquellas mejoras que impactan en el cliente, en los procesos y en los productos y servicios.
Junto con estos 5 pilares tácticos del plan de formación de personal, deberemos utilizar algunas herramientas como: la gestión del conocimiento, la gestión por competencias y la gestión del capital intelectual; a fin de permitir la interrelación y adecuado funcionamiento de nuestro plan táctico de formación de personal.